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29 novembre 2017
29 novembre 2017,
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L’origine du conflit est matérialisée par une dégradation de l’humeur de Serge

La disparition d’un être cher, un deuil difficile à faire, une succession à gérer, autant de problèmes personnels pouvant expliquer ce changement de comportement dans le cadre professionnel.

Ces difficultés connues de tous, génèrent dans un premier temps une mansuétude générale.
A plusieurs reprises je reçois personnellement Serge et m’enquière de sa situation, je lui propose de l’aider si besoin.

Mais la situation perdure et se dégrade. Serge ne semble pas sortir de ses difficultés et les conséquences sur son comportement professionnel sont négatives.
La mansuétude initiale est moins unanime, certains s’agacent des conséquences de ses faiblesses sur l’activité de l’entreprise et commencent à le manifester, d’autres sont d’un soutien indéfectible et commencent à reprocher aux premiers une certaine fermeté.

Je reçois à nouveau Serge , pour évoquer ses difficultés et les solutions que je peux lui apporter.
« Ca va aller, c’est une question de temps ca va s’arranger » m’assure t-il !

La situation s’installe, s’enkyste…
Jusqu’au jour où aux éclats de voix ce sont les portes qui claquent qui suivent et.. Serge qui déboule dans mon bureau et qui, entre deux sanglots, me dit qu’il n’en peut plus et qu’il part. Ce qu’il fait sur le champ sans que j’ai pu réagir.

Le lendemain je reçois un premier arrêt maladie qui sera suivi de bien d’autres par la suite.

Encore sous le choc de la scène de la veille, dépité, malgré toutes mes tentatives , de n’avoir pu aider Serge, voila que des membres du personnel me reprochent de n’avoir rien fait pour porter assistance à une personne fragile et laissé impuni le harcèlement dont est victime Serge et d’ajouter : qu’ils n’en resteraient pas là s’il arrivait quelque chose à Serge…

« Harcèlement », le mot est lancé, Serge au cours de nos différents entretiens n’a jamais rien évoqué de tel, certes il y a bien eu altercation avec Bernard mais de là à parler de harcèlement…

Je trouve la situation injuste, désagréable et particulièrement stressante.

Je dois trouver une solution et pour ce faire bien comprendre la situation.

Je rencontre Bernard qui m’explique, que Serge n’est pas bien depuis quelques temps et il me dit qu’il a mal interprété ses propos et a « craqué »

Je n’en saurais pas plus de sa part.

D’un coté on me parle de harcèlement, de l’autre d’un incident ponctuel et mineur qui a pris des proportions inattendues.

Que faire ?
J’envisage, dans un premier temps, dès la fin de l’arrêt maladie de Serge de recevoir successivement Serge et Bernard pour recueillir leurs versions respectives de l’altercation qui les a opposés. Après réflexion, je me dis que j’ai déjà tenté cela sans grand succès et je ne suis pas certain que la relation hiérarchique contribue à libérer la parole et permette l’émergence d’une solution pour rétablir des relations de travail satisfaisantes, de plus je crains qu’ainsi une partie du personnel continue à m’accuser d’être partisan ou de ne rien tenter pour faire cesser le problème.

Dans une PME, le responsable des ressources humaines peut tenter une médiation, sa fonction, son positionnement professionnel peut garantir une neutralité, une impartialité nécessaire à son bon déroulement.
Mais dans une TPE, souvent trop impliqué dans certains aspects du conflit, mis en cause par certains, confronté au manque de temps, au manque de sérénité, au manque d’outils le chef d’entreprise a peu de chance de conduire une médiation efficace.

Au cours d’une discussion, un ami me suggère de faire appel à un médiateur extérieur à l’entreprise.

Celui-ci va tout mettre en œuvre pour rétablir une relation de qualité entre Serge et Bernard, mais si la médiation échoue, il établira une attestation précisant que celle-ci n’a pas abouti.
Ce dernier point est important, car il représente pour moi une sorte de garantie en cas de judiciarisation de l’affaire. Je pourrai alors apporter aux juges la preuve que j’ai tentée une médiation pour régler le conflit.

Car, comme le précisent les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ; « .. sous peine d’engager sa responsabilité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés ». Une règle qui s’applique notamment lorsqu’un conflit entre collègues est susceptible d’altérer leur santé.
Je décide donc de faire appel à un médiateur professionnel.(www.cabinetdemediation37.fr)

Au cours d’un premier entretien, après m’avoir écouté, il me décrit le processus de la médiation en 4 phases et la façon de présenter l’action aux deux collaborateurs. Après avoir recueilli mon accord de principe sur la poursuite de l’action, il m’adresse dans les jours qui suivent une convention, me décrivant dans le détail le modus opérandi de l’action, la durée, les dates d’entretiens et son coût.

Je suis rassuré, j’entrevois le bout du tunnel et je maîtrise le coût économique de cette intervention.
Après le tumulte de l’altercation et ses conséquences sur les uns et les autres, j’ai la sensation de recouvrer la maitrise du navire « entreprise » .

Deux semaines plus tard, la médiation est terminée.
Serge & Bernard ne sont pas les meilleurs amis du monde mais leurs relations professionnelles sont apaisées et même plus constructives que postérieurement au conflit.
Conséquences collatérales de la médiation, c’est l’ambiance dans toute l’équipe qui s’en trouve améliorée.

En conclusion, l’intervention du médiateur, m’est apparu comme une solution au coût maitrisé, une solution programmée sur un temps défini et court, une solution libératrice et rassurante ;
– libératrice car une tierce personne prend en charge le problème et notamment le raz de marée d’émotions véhiculées par le conflit et qui nuisent à l’efficacité des décisions prises sous leur influence,
– rassurante, car on espère enrailler un phénomène irrationnel qui nous échappe totalement

Enfin pour le chef d’entreprise la médiation est une solution salvatrice au moins pour deux raisons :
Première raison, elle permet le rétablissement d’une relation de qualité entre les belligérants mais plus globalement au sein du groupe impacté par le conflit et ce, au bénéfice de la santé économique de l’entreprise. Deuxième raison, dans le cas rare de l’échec, la tentative de médiation pourra être portée au crédit du chef d’entreprise pour ce qui concerne les actions tentées pour mettre fin au conflit.
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